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阿里巴巴人才运营官欧姆:阿里的人才招聘观
浏览: 发布日期:2019-06-06

  来源/ 摩卡研习社《第6届HR招聘升级论坛》,分享人阿里巴巴人才运营欧姆,内容有删减。

  今天,主要和大家分享一些阿里的人才招聘。阿里有一个人才理念——让每一个进入阿里的人,都变成更好的自己。

  人离不开组织。现在阿里大概有10万名员工,在这么庞大复杂的组织中,我们需要什么样的人呢?从人力模型来看:

  每个层级对客户实现的价值是不一样的,高层要有一定境界,中层要把战略做出来,基层是把执行做好。

  我们有大概有5万名外籍员工,有5000人在杭州。他们不会讲中文,杭州员工英文也不是很好,那么在这个过程当中,语言的障碍怎么克服,你怎么和他们找到共鸣,怎么和他们合作?这时就是协同能力在发挥作用了。

  思辨执行力是什么?老板讲什么你不一定做什么。凡事你要有一个自己的思考和判断。这其实是一个很难的能力,在阿里这是每个个体都需要具备的能力之一。

  现在是三观:未来观、全局观、全球观。看见未来的能力,是面对复杂组织需要的关键能力。我们做的这些东西包括蚂蚁森林,它体现了背后对这个社会有什么帮助;马总在美国的底特律一个很小的小镇去帮助那边的中小企业;然后去非洲帮助那里的中小企业和年轻人。

  我们组织的基本哲学就是“东方智慧加西方管理”。今天有很多朋友都在用一些类似西方的管理模式,我们也在用。但到我们考核绩效的时候又有双轨制,价值观不合格直接淘汰,这又是很东方、很中国化的智慧管理方式。

  有人预测20年以后将没有组织的存在。越来越多聪明的人不希望给你打工,现在已经有这样的趋势了,比如外卖员、Uber司机,他们是没有老板的,这就是无组织。

  这样的状态下该怎么管理?无组织状态下的管理核心就是找到你和他们的共同利益点。

  阿里是非常坚信文化的力量。我们文化制度特别严,文化不及格绝对要被淘汰。我们是愿景驱动的组织,但在同时,也关注战略、执行力。我们的绩效也非常严,绩效每年都有“361”,“1”的人要淘汰。

  我们招了很多之前做大数据的人来做HR。我们希望能把他们变成我们50%的HR团队,最终我们HR也能变成一个数据驱动的组织。

  举个例子,如果招聘不用任何猎头,也不用任何渠道,那我怎么做呢?需要一些标签,比如我的标签就是“瑜珈”,花姐的标签是“吃货”。

  在招聘的时候,看候选人已经不只是看他的学历背景,而是非常立体的一个人,他的下属是怎么看他的,一个扫地的大妈怎么看他的,所有的数据都被记载。然后再去招的时候,才会有更大成功的可能性。当年我们做盒马这个“吃”的生意时,我们一定要找一个爱吃的人,那肯定就是花姐,这也是招聘。把完完全全的HR变成一个生态,而这些都是由数据连成的。

  最后要说政委(就是HR)文化。HRBP和政委还是不一样的。首先对业务的靠近程度非常近。有人说阿里的HR很懂业务,为什么呢?因为我们三分之二的人就是业务出身的。这是阿里政委很有特色的,因为非常懂业务,所以出来的方案不是教条式的,是很接地气的,能够直接给你解决问题。

  首先要懂业务,我最早的时候自己团队招了几个HR,我说前两个月不用做任何事情,就跟着业务员跑业务,跑两个月。你自然而然会知道你做什么。

  再提一个大家都知道——“闻味道”,阿里HR有一票否决权,HR说不要的人可能就不要了。地位为什么这么高?“闻味道”是什么意思?闻味道也要用数据来闻。

  阿里的土话是,一张图、一颗心、一场仗。HR应该有自己的一张大图,任何一个业务,小到钉钉,大到阿里巴巴集团,都要扫到。

  我们SHOP阿里巴巴过渡到LIVE阿里巴巴,为什么?它开始就在5G时代。在这样的时代,再展望未来的时候,只在淘宝上买一点便宜货是远远无法满足他的需求的。所以我们要升级,要去做文娱。我们的客户在转变,战略就要转变,要跟着客户走。

  我们的组织最底层是云,云是你的基础设施,所有都长在这上面。第二层是支付宝,交易都在支付宝上面。第三层是我们钉钉这样的软件,是我们最技术的赋能。这些组成了一个中台业务,中台业务强大了之后,当我想做一个最快的业务时,我们就可以用最短的速度把这件事情做出来。如果能把中后台做得非常强大,算法做得非常完善,那么当你再做一款产品的时候,就会直接有一套算法体系给你用。这个就是我们的生态,中间串联的全部都是数据。

  欧姆老师一直到都在强调做HR首先就是要懂业务,可是说起来容易做起来难,HR怎么才能了解业务,为业务创造价值?

  这一次我们请来了有12年BP从业经验、现任证券公司BP负责人的胡传波老师来分享-HRBP如何了解业务,为业务创造价值。

  某证券公司HRBP负责人胡传波,之前在华为、华润三九等公司从事多年BP工作,有着丰富的BP实战经验。